Konfliktmanagement

Konfliktmanagement

Streiten ist ein alltägliches Phänomen – jeder streitet nahezu täglich! Dennoch sind wir meist ungeübt darin ” richtig zu streiten”, Konflikte so zu besprechen, dass es zu Verhaltensveränderungen der Beteiligten führt.

Der Umgang mit Konflikten wird in erster Linie im Elternhaus erlernt. Kindern wird das Streiten meist untersagt und mit Strafen geahndet. Die “Streitkultur” des ursprünglichen Umfelds beeinflusst uns ein Leben lang, wenn nicht eine Reflektion des eigenen Verhaltens erfolgt und an alten, erlernten Werthaltungen gearbeitet wird.

  1. Geht es Ihnen häufig darum, Recht zu behalten?
  2. Ertragen Sie abweichende Meinungen?
  3. Wie kommen Sie mit nicht vorgesehenen Verhaltensweisen anderer klar?
  4. Können Sie mit Widersprüchen, Mehrdeutigkeit und Ungewissheit gut umgehen?
  5. Reagieren Sie häufiger mit Vorwürfen und langen Rechtfertigungen?
  6. Versuchen Sie meist einen Schuldigen zu finden?

Unsere Einstellung mit den damit verbundenen Wahrnehmungen, Emotionen und Verhaltensweisen wirkt sich unmittelbar darauf aus, ob ein Konflikt bewältigt werden kann, oder nicht.

Umso negativer unsere Einstellung zum Streiten ist, umso eher misslingt eine Konfliktbewältigung, und umso negativer wiederum wird unsere Einstellung.

Die grundsätzlichen Regeln des konstruktiven Streitens:

  • Ich-Botschaften
  • Keine Vorwürfe
  • Interpretationen und Unterstellungen – Vorwürfe sind schlecht formulierte Wünsche (Martin Haberzettl)
  • Zuhören – der Mensch hat zwei Ohren und einen Mund , weil er mehr hören als reden soll
  • Gefühle und Fakten konkret formulieren Fragen stellen – Fragen statt sagen
  • Unter vier Augen streiten
  • Lassen Sie die Vergangenheit ruhen und wenden Sie sich dem hier und heute zu, um für die Zukunft Lösungen zu finden.

Ununterbrochene Harmonie gibt es nicht und wird diese proklamiert in Teams, bleiben die Konflikte “unter dem Teppich” und richten dauerhaft großen Schaden an.

In guten Teams und Abteilungen wird gestritten.

Auch das Thema “Feedback geben und nehmen” spielt eine große Rolle in funktionierenden Teams. Viele sprechen von “Feedback” und meinen damit ausschließlich Kritik, die sie üben und von der sie erwarten, dass ihr Gegenüber diese annimmt.

Feedback meint aber etwas anderes.

Feedback muss erwünscht sein und hat ähnliche Regeln wie das konstruktive Streiten. Feedback ist kein Kritikgespräch. Ich kann, muss aber dieses Feedback nicht annehmen.

Natürlicherweise hat jeder Mensch eine bestimmte Sicht von sich selbst. Die Sicht anderer Menschen bezüglich der Wirkung dieses Menschen kann davon abweichen. Ziel von Feedback ist es, die eigene Sicht auf sich selbst zu verändern, um ein umfassenderes Bild von sich selbst und der eigenen Wirkung zu bekommen.

Stützen Sie ihr Feedback immer auf konkrete Situationen und Beobachtungen. Formulieren Sie Ihre Wahrnehmungen als Wahrnehmungen, Ihre Vermutungen als Vermutungen und Ihre Gefühle als Gefühle.

Wenn Sie Feedback erhalten, hüten Sie sich vor Rechtfertigungen und versuchen Sie erst einmal das Feedback zu verstehen. Fragen Sie nach, wenn Ihnen eine Aussage unklar ist und akzeptieren Sie die Aussagen Ihres Gegenübers als seine subjektive Realität.

Entscheiden Sie sich, welche Rückmeldungen Sie annehmen, darüber nachdenken und welche Sie in Ihren “inneren” Papierkorb werfen wollen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass, egal ob es um Konflikte geht oder um ein konstruktives Feedback, die beschriebenen Kommunikationsregeln und Hinweise unbedingt konsequent eingehalten werden sollten, auch wenn die Emotionen hochkochen und Ihre Gesprächspartnerin/Ihr Gesprächspartner sich nicht an die Regeln hält. So vermeiden Sie ernsthafte Zerwürfnisse und tiefsitzende Verletzungen.

Wer klug ist, wird im Gespräch weniger an das denken, worüber er spricht, als an diejenigen mit denen er spricht. (Artur Schopenhauer)